搭薪酬框架，用不着海氏评估那套，也不用复杂模型。三步，就能搭出一个员工看得懂、创始人能操作的框架。
先看岗位值多少钱
小微企业不需要复杂的岗位评估体系。用三个角度快速判断：
- 业绩影响：这个岗位对公司业绩的直接影响有多大？
- 管理责任：管不管人？管多少人？
- 专业技能：需要什么专业资质或经验？
按这三个角度，把岗位分成A、B、C三个等级就够了。
再定钱怎么分
薪酬结构就三块：
- 基本工资：保障员工基本生活，占60%-70%；
- 绩效奖金：跟业绩挂钩，占20%-30%；
- 年终奖金：按公司年度利润分配，占10%。
最后，说清楚怎么涨
晋升标准和薪资涨幅写明白：
- 每级晋升，薪资涨15%-20%；
- 晋升条件：业绩达标、能力提升、文化匹配；
- 每年至少一次评估机会。
总的原则：公平、透明、可执行。 薪酬这事不用藏着掖着，让每个人都知道怎么拿更高的收入。
说实话，这套方法就一个要点：简单。复杂的薪酬体系只会增加管理成本。对小微企业来说，先能落地，比做得完美要紧。
（以上比例为参考区间，具体按行业与公司阶段定。）