骨干离职，问起来都说是钱没给够。可把人留住这件事，多数时候卡在另两个地方：前途看不到，责权不匹配。与其等人走了再复盘，不如趁人在的时候，用四个问题提前摸一遍。
四问（对每个核心骨干逐一过）
第一问，钱。他现在的收入在市场里什么位置？真走了，出去能拿多少？差 20% 以内还有得谈；差到 30% 以上，就是风险了。
第二问，空间。他三年后能走到哪？有路径，就有盼头；没有，随时会走。
第三问，授权。他有责，有权吗？活干得多、板拍不了，人最委屈。
第四问，认可。他做的事，您让"全公司"看见过吗？哪怕一句公开表扬。
拿到答案后，做三件事
一个月内，和每位骨干做一次 30 分钟的"职业对话"，问前两问即可。
把"薪酬宽带"写下来。不拍脑袋加钱，让调薪有标准。
给 2–3 位骨干定出明确的发展路径和关键结果。
说到底，留人四问不是用感情留人，是让机制告诉每个人：留下来有确定性。